Sugieren utilizar modelo para inclusión de discapacitados

EL 90% PERCIBE QUE SU TAREA ES ÚTIL PARA LAS EMPRESAS
El hecho de poseer estrategias, enmarcadas dentro de un proceso sistemático (modelo) y que estos, se gestionen por medio de indicadores, garantizarán inclusiones laborales de Personas con Discapacidad (PcD), más efectivas, sostiene el Lic. Carlos Ignacio Ramírez Benítez, del curso de MBA desarrollado por la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad Nacional de Asunción (FCE UNA) y la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad de Buenos Aires (FCE UBA). El profesional defendió un trabajo de tesis, que tuvo como principal objetivo identificar las estrategias e indicadores que son utilizados por empresas privadas de Asunción en el proceso de inclusión laboral de personas con discapacidad.

Por relación causa-efecto, las estrategias escogidas contribuirán a las empresas del sector privado para lograr sus objetivos estratégicos de sostenibilidad y compromiso social. En este sentido, el 100% de las empresas encuestadas percibe que, teniendo un plan o estrategia para el proceso de selección e inclusión laboral, esta situación haría que mejoren los resultados de desempeño, propiciaría la continuidad y el desarrollo de las Personas con Discapacidad (PcD) en la empresa.

Dimensiones de análisis
Durante la investigación han identificado procesos formales y no formales como también, posibles oportunidades, experiencias y buenas prácticas que podrían mejorar los indicadores de la “experiencia inclusiva”. Se ha definido dos dimensiones de análisis, la “Empresa Inclusiva” y la “Persona con Discapacidad”. Para tal efecto, se diseñaron dos encuestas, con enfoques y preguntas diferentes; a fin de identificar las percepciones y sensaciones, que cada parte tiene del proceso. En este sentido, el nivel de investigación aplicado en este estudio es el descriptivo, de corte transversal.

Análisis situacional
Según los resultados preliminares del Censo Nacional de Población del año 2012, el 11,4% de la población total del Paraguay tiene al menos una discapacidad. En tal sentido, en mayo de 2013 se aprobaron dos leyes con referencia a la discapacidad: la Ley Nº 4962, “QUE ESTABLECE BENEFICIOS PARA LOS EMPLEADORES, A LOS EFECTOS DE INCENTIVAR LA INCORPORACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD y la Ley 4934 “DE ACCESIBILIDAD AL MEDIO FÍSICO PARA LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD”. Ambas leyes podrían incentivar a las empresas privadas a iniciar, consolidar o aumentar procesos de inclusión de las PcD y el Estado otorgaría deducciones fiscales de manera directa o indirecta. Sin embargo, a la fecha aún no las han reglamentado y, por ende, no se las puede aplicar.

En este contexto existen organizaciones autónomas, como fundaciones y organizaciones sin fines de lucro, que propician por medio de acuerdos con entidades privadas y gubernamentales la inclusión laboral de las PcD, complementando las acciones del gobierno. Las fundaciones “Solidaridad” y “Saraki” figuran como las más representativas en lo que se refiere a inclusión laboral de las PcD.

Con relación al mercado laboral del sector privado en Asunción, periodo 2013 y llevando en cuenta la cantidad de empleados que las empresas tienen en sus respectivas nóminas, el 55% de estas tiene más de 500 personas empleadas. Así también el 55% de los casos tienen entre 6 y 10 PcD incluidas al momento del relevamiento de la información.
Otro indicador relevante es que la antigüedad promedio del 64% de las PcD incluida es de la franja de 1 y 3 años de antigüedad.

En este contexto, el tipo de discapacidad incluida con mayor cantidad en la población elegida, es la física con el 63% de los casos. Le sigue con 16% el tipo de discapacidad intelectual, el 11% Sensorial (visual) y con 10% del tipo sensorial (auditiva).

Percepción de los actores inclusivos sobre el proceso
En lo que se refiere a la actitud de los directivos frente a la inclusión laboral de PcD, el 65% percibe que la inclusión genera espacios de apertura e integración, entre las personas que componen las empresas privadas. Sin embargo, solamente el 73% estructura y ejecuta campañas de sensibilización sobre el tema discapacidad en la empresa. En ese sentido, el 42% de las empresas encuestadas percibe que el haber incluido laboralmente a PcD influyó en el mejoramiento del clima laboral y el 21%, en el mejoramiento de la imagen y reputación corporativa. En cuanto a las limitaciones principales para la contratación de PcD, las empresas privadas inclusivas, objeto de este estudio, perciben que el 32% obedece a la falta de adecuación edilicia o infraestructura adecuada. En tal sentido, es importante destacar que el 64% de las empresas encuestadas, tienen políticas de responsabilidad social empresarial (RSE) y miden los avances impactos con indicadores; es decir, están inmersas en un ecosistema de gestión profesional, con un alto grado de compromiso social.

Por otro lado, el trabajo destaca que el 90% de las PcD se enteró de las oportunidades laborales existentes por medio de una fundación y el 80% de los casos presentó su currículo vitae a una fundación. Así mismo, el 90% de las PcD percibe que su tarea es útil para la empresa y el 100% no se sintió discriminado en ninguna etapa del proceso; pero solo el 70% percibe oportunidades de crecimiento dentro de la empresa.

Estrategias e indicadores
El 82% de las empresas encuestadas cuenta con estrategias definidas para realizar procesos de selección e inclusión de personas y las miden con indicadores. De estas, el 64% utilizan las mismas estrategias en el caso de procesos de inclusión laboral de PcD. Del mismo modo, y, con similares características. El 60% de estas utilizan los mismos indicadores para medir la gestión de las PcD y el 40% otros indicadores. Sin embargo, el 50% de las PcD percibe que no son evaluadas o no tienen un feedback de su gestión.

Ramírez Benítez sugiere la utilización de un modelo o marco a seguir para facilitar y profesionalizar el proceso de inclusión de las PcD, para lo cual plantea un enfoque en el que el “modelo básico para la inclusión laboral de las PcD” esté integrado y alineado a la “estrategia corporativa” y este dentro de las dimensiones del “Ecosistema Inclusivo”.

Así pues el ecosistema inclusivo, se refiere a todas las dimensiones, partes, herramientas, expectativas y objetivos que de alguna manera participan o son impactados por causa o efecto durante el proceso de inclusión laboral de las PcD.

La estrategia corporativa, al estar alineada a la estrategia asegura la gobernanza del proceso. Sería inviable pensar en iniciar o sostener un proceso de inclusión sin un presupuesto económico y financiero para enfrentar salarios, adecuaciones edilicias, entre otros gastos, concluye.

82%
El 82% de las empresas encuestadas cuenta con estrategias definidas para realizar procesos de selección e inclusión de personas y las miden con indicadores.

Influye
El 42% de las empresas encuestadas percibe que haber incluido laboralmente a las PcD influyó en el mejoramiento del clima laboral.

65%
El 65% de directivos de empresas percibe que la inclusión genera espacios de apertura e integración, entre las personas que componen las empresas privadas.

Artículo publicado por el diario ABC Color - Página 6 - 01/03/2015